Örgütsel Davranış ve Yönetim Psikolojisi (Prof. Dr. Erol EREN) Kitabının Özeti, Konusu, Tahlili

Kitabın Adı : Örgütsel Davranış ve Yönetim Psikolojisi

Kitabın Yazarı : Prof. Dr. Erol EREN

Kitabın Özeti :
Bölüm 1 : Psikolojinin Genel Yönetim ve İşletme Yöntemi İle İlişkileri:

A: Kavramla İlgili Açıklamalar:

İşletmeler birtakım amaçları gerçekleştirmek için bir araya gelen ham- madde makine insan ve organizasyon gibi üretim araçlarının uygun bir bileşiminden oluşmuş kuruluşlardır.

B: Yönetimde Davranış Bilimleri ve Psikolojinin Bu Bilimler İçindeki Yeri:

Davranış bilimlerini oluş- turan üç temel bilim vardır: Psikoloji, sosyoloji ve antropolojidir. Bunların dışında tarih, hukuk, biyoloji ve iktisat gibi toplumsal içerikli bilimler de yer alır.

C: Yönetim İle Psikolojinin Belli Başlı İlkeleri:

Bu ilkeler işe uygun personel, üretilen malı satabilme, güdüleme, tutumların ölçülmesi, alt-üst ilişkilerini iyileştirmek, yönetsel yetkinin kurulmasıdır.

D: Bilim ve Yaşam Diyalogu:

Bilimsel yaklaşımın iki yönü vardır. Bunlar ıraksak ve yakınsak yaklaşımlardır. Sosyal bilimlerde bu yaklaşımların değerlendirilebilmesi yer, zaman, örgütsel ve kişisel özelliklere göre değişmektedir.

Yönetim ve Örgütsel Psikolojinin Özellikleri:

Sanayi devriminden bu yana insan çalışmasında ve çalışma çevresinde büyük değişiklikler meydana gelmiştir. Eskiden işin tüm safha ve süreçleri üzerinde bilgi ve beceri sahibi olan ustalık sistemi yerini günümüzde uzmanlaşma olgusuna bırakmıştır. Yönetsel ve örgütsel psikolojinin doğuşuna neden olan klasik yönetim görüşleri ortaya atılmıştır. Görüşü ilk ileri süren Frederick W. Taylor’dur. İkinci ve en önemli görüş Henri Fayol’undur. Bu görüşe göre en önemli özellikler iş bölümü, uzmanlaşma, yetki ve sorumluluk verme disiplin kumanda birliği yönetim birliği genel amaç ve çıkarları kişisel amaç ve çıkarlardan üstün tutma, hiyerarşik düzen gibi bölümlerden oluşmaktadır. Üçüncü olarak da Max Weber’in bürokrasi modeli yer almaktadır. Yönetsel ve örgütsel psikolojinin önemini ortaya koyan araştırmalar yapılmıştır. Bazı kuramsal görüşlere göre sosyal modeller üç ana öğeden oluşurlar: Bunlar faaliyetler, karşılıklı ilişkiler ve duygulardır.

Bölüm 2 : Kişilik ve Kişisel Farkların Analizi

A: Genel Düşünceler ve Kişiliğin Tanımı:

Olaylar, insanların hareketleri, duyguları ve fikirleri bakımından birbirlerinden farklı olduklarını göstermektedir. Kişilik; bireyin kendi açısından, fizyolojik zihinsel ve ruhsal özellikleri bakımından farklı olmasıdır. Kişiliği belirleyen etkenler: Dış görünüm, toplumsal rolü ve görevi, zeka, ahlak, enerji, arzu, toplumsal yaşam felsefesi, kültür seviyesi, din ve ahlak anlayışı gibi özelliklerdir.

B: Kişisel Farklılıklar:

Her kişi, hayat görüşü bakımından diğerlerinden ayrılır. İnsanlar kişiliğin gereği olarak hırs arzular ve ihtiyaçlar bakımından farklıdır. Kişisel farklılıkları doğuran nedenler çok çeşitlidir. Başlıcaları: Nesnellik, girişim ruhu, daima kişisel mevki ve örgüt içinde yükselme kişinin içinde yetiştiği toplum yapısı, ekonomik sebeplerdir.

C: Kişisel Farklılık Alanları:

Her insan öğrenme, unutma, hatırlama, düşünme, fizyolojik özellikler, yetenekler, bilgiler, çatışma, heyecan, duygu, dikkat, görme, işitme, idrak etme, cinsiyet, yaş, ırk ve tecrübe bakımın- dan farklılık gösterirler. Günümüzde kişisel farklılıkların istatistiksel analizleri yapılmıştır.

a) Frekans dağılımı ve grafikleridir. Bunlar frekans poligonu histogram veya sütun diyagramı olarak da bilinirler.

b) Merkezi yığılma ölçüleri: Mod (Bir ölçmede en yüksek frekansa sahip olan puan), Medyan (Bir dağılımda tam orta yere isabet eden puan), Aritmetik Ortalama (Bir ölçmede verilen tüm puanların frekans toplamına bölümü sonucu elde edilen ortalama), Standart Sapma(Bir dağılımdaki puanların aritmetik ortalamadan farklarının karesinin frekanslara bölümü), Korelasyon katsayısı, Ranj (uç değerler farkı)

Bölüm 3 : Örgütlerde Gruplar ve Grupsal Farklılıklar

A: Grubun Tanımı Normları ve Oluşması:

Grup; birbirleri ile etkileşimde bulunan psikolojik olarak birbirlerinin varlığından haberdar olan ve kendisini bir grup olarak algılayan küçük veya büyük insan toplulukları olarak tanımlanır. Bu üç unsurun bir arada bulunmasıyla grup meydana gelir. Grup üyelerinin gerek gurup içi bireysel faaliyetlerinde ve gerekse birbirleri ile karşılıklı ilişkilerinde uymak istedikleri davranış kurallarına normlar denir. Normlar yardım edici ve düzenleyici araçtırlar. Normlar toplumda bireysel ve bireyler arası ilişkileri düzenleyen örf ve adetlere benzetilebilir. Kolektif değer yargıları, kişisel düşünce ve duygular, bireysel arzu, istek ve inançlardan bağımsızdırlar.

B: Grup Türleri:

Gruplar farklı yapılardan oluşmaktadır. Bir sınıflandırmaya göre gruplar biçimsel gruplar (sürekli veya geçici), biçimsel olmayan gruplar (yatay, dikey ve çapraz) olarak ayrılmıştır. Bir diğer sınıflandırmaya göre birincil ve ikincil gruplar olarak ayrılmıştır. Birincil gruplar yüz yüze ilişkilerden ikincil gruplar ise yüce ülkü ve idealler etrafında toplanmışlardır. Grupların yapısını belirleyen statü, rol ve haberleşme gibi unsurlardır. Grup üyelerinin birbirlerinden bekledikleri davranışlara rol denir.

Bölüm 4 : Örgütlerde İnançlar Tutumlar ve Tutumların Ölçümü

A: İnanç ve Tutumların Tanımı ve Oluşması:

İnançlar bireylerin kendi dünyalarının iç alemlerinin bir yönüyle ilgili algıların ve tanımların meydana getirdiği sürekli duygular ağıdır. İnançlar bilgi kanaat ve imanı kapsayan bir psikolojik olaydır. İnanç ve tutumlar insan kişiliğine ve kararlarına devamlılık kazandırma günlük çeşitli olayları ve faaliyetleri yorumlama anlama kavuşturma amaçlara ulaşmada alternatif yolları mukayese etme ve seçime yardımcı olmada önemli rol oynar. İnanç ve tutumlar zihnin bir sonucu kabullenmesi durumudur ve bunlar kuşkunun tam tersidir. İnanç ve tutumların oluşmasında gözlem ve tecrübe zeka duygu ve sosyal yaşam önemli rol oynar.

B: Tutumların Ölçülmesi:

İnsanların inanç ve tutumları önceden bilinirse önceden kestirilebilir ve düzeltile bilir. Tutumların ortaya çıkma şekilleri kısmen o andaki durumun özelliğine bağlıdır. Bireyin durumu değiştikçe eski tepki ve tutumları da değişecektir. Tutumu ölçmek için Thurstone, Likert(Birçok sorunun deneklerin kolayca anlayabileceği önermeler haline getirilmesi) Goddman, Bogardus tipi ölçekler geliştirilmiştir. İnanç ve tutumların takdir yoluyla ölçülmesinde nesneye karşı sözlü olmayan davranış, sözlü önerme, açıklayıcı ipuçları klinik mülakatlar, kişisel belgeler, projektif yöntemler gibi hususlar dikkate alınır.

Bölüm 5 : Örgütlerde Moral, Moral Ölçümleri, Moral Düzeyini Yükseltme:

A: Moralin Tanımı Özellikleri:

Moral, tanımlaması ve ölçülmesi zor olan psikolojik ve sosyal kavramlardan biridir. Moral her şeyden önce dinamik bir kavramdır. Devamlı değişiklikler yükselip alçalmalar gösterdiğin- den devamlı özen ister. Kuvvetli bir moral duygusu taşımak için birlik ve beraberlik ruhu, direngenlik ve vazgeçmeme arzusu, canlılık ve hareketlilik tatminsizlik ve hayal kırıklığına karşı direnme amaçlara bağlılık ve öndere hayranlık gibi belli başlı etkenler vardır. Buna karşın duygusuzluk hareketsizlik kavga ve çekişmeler kıskançlıklar ve çekememezlikler iş birliği ruhunun yokluğu zayıf bir moral duygusunun oluşmasını sağlayan sebeplerdir. Grup moralinin üzerinde etki yapan grup dışı etmenler vardır. Moral işyerinde hüküm süren çeşitli koşul ve etmenlerin ortaya koydukları bir ürün olduğuna göre bu etmenler sırasıyla şöyledir: Örgüt yapısı, gözetim şekli, çalışma koşulları, iş tatmini ve iş görenin işyeri dışındaki yaşamıdır. Grup moralini yüksek düzeyde tutmayı sağlayacak önlemler;

1) Personelin işinden duyduğu tatmin derecesi
2) Personelin üstüne karşı davranışı
3) Personelin işinde ilerlemek arzusu
4) Personelin iş yerinde geçinme durumu
5) Sahip olduğu yeteneklerden maksimum derecede yararlanma
6) Görev dağıtılırken adaletli ve insaflı olma
7) Personele yaptığı işi önceden haber verme vb.

Moral ve maneviyatın ölçülmesi zordur. Morali ölçmede kullanılan yöntemler üçe ayrılırlar:

1) İstatistik ve görüşme yöntemi
2) Soru dizini hazırlama yöntemi
3) Sosyometrik yöntemi

Bölüm 6 : Örgütsel Davranışlar Grup Dinamiği, Değişiklik ve Yenilikler

A: Örgütsel Davranışlar:

Örgütsel davranışlarda psikolojik bir yaklaşım söz konusudur. Psikoloji geçmiş ve şimdiki durum ve davranışlardan gelecekteki durum ve davranışları öngörür. Davranış bir çevreye ilişkin uyarıya organizmanın her zamanki cevabıdır. Psikologun görevi uyarıcıları ya da incelenen davranışları anlamaya yöneliktir. Örgütsel davranışlarda bireyin davranışlarını etkileyen değer unsurlarının başında örgüt amaçları verimlilik ölçüleri adalet ve hakkaniyet karar veren kişilerin değer yargıları önemlidir.

B: Grup Dinamiği:

Grup belirli bir amacı gerçekleştirmek için bir araya gelen birbirleri ile ilişkide bulunan iki veya daha çok kimsenin oluşturduğu bütündür. Gruplar iç ve dış yapılarına göre belirli dinamiklere sahiptir. Grubun değişikliğini belirleyen iç ve dış etmenler çok çeşitlidir.

Bölüm 7 : Örgütlerde Psikolojik Sorun ve Şikayetler

A: İş ile İlgili Şikayetler:

İnsanların iş ile ilgili belirli sorunları vardır. Bunlar işin yapılış koşullarına göre ve iş aletlerine bağlı şikayet ve tatminsizlikler, belli bir işte çalışma sonucunda elde edilecek maddi çıkarlara ilişkin tatminsizlikler, takdir edilme ve sosyal prestij durumlarına ilişkin şikayet ve tatminsizlikler olarak sıralanabilir. İnsanlar kişiliğin verdiği sıkıntılardan, yapmak isteyip yapamamanın verdiği bir bunalım yüzünden, terfi ihtirası veya küçük sebepler yüzünden şikayet etmektedirler. İnsanlığa en büyük üzüntü ve ızdırap veren şeyler, büyük üzüntü ve kırgınlıklardan çok devamlı olan küçük kırgınlıklar ve iş saatlerinde duyulan küçük kinlerdir. Büyük ızdıraplar akıl ve mantıkla açıklana bildiği ve bilinçle kavrandığı halde küçük kinler ve üzüntüler bilinç altında gururun egemen olduğu hallerde geçerli olmaktadır. Bunun için nefret uyandıran bütün küçük olaylara önem verilmelidir.

B: Davranış Bozuklukları:

Psikolojik tatminsizlik sonucunda ortaya çıkan belli başlı davranış bozuklukları vardır. Bunlar saldırgan davranışlar, geriye yöneliş ve dönüş davranışları tekrar denenmek istenen sabit davranışlar, tevekkül olma gibi davranışlardır. Değer verilen bir kişi gözüyle bakılmak yetenekli bir insan gözüyle sayılmak anlaşılmak grup içinde sivrilme ihtiyacı tatmin edilmediği sürece bu tür karakter sahibi olan kimseler tatminsizlik ve şikayete yol açan ruhsal bunalıma gireceklerdir.

Bölüm 8 : İşte Monotonluk Sorunu ve Önlenmesi

Bir işin aynı tempoda ve sürekli tekrarlanarak yapılmasının verdiği yorgunluk ve bıkkınlık durumlarına monotonluk adı verilir işleri özelliklerine göre otomatik, yarı otomatik ve otomatik olmayan işler diye üç gruba ayırabiliriz. Devamlı ve çok dikkat isteyen işler sıkıcı ve daha monotondur. Monotonluğun belli başlı nedenleri vardır:

a) İşin özellikleri
b) İşçinin monotonluğa karşı duyarlılığı
c) İş yerinin manevi ortamı
d) İşçinin psikolojik durumudur.

Monotonluğun giderilebilmesi için alınabilecek önlemler vardır. Bunlar bir iş görenin tek bir iş üzerinde ihtisaslaşması yerine bir kaç işi öğrenerek uzmanlaşması, iş değiştirme (rotasyon), işi en doğal süresinde yapma, günlük çalışma sürelerinin iyi ayarlanması, çalışma saatlerinde işçilere müzik dinletme, dinlenme sürelerinin en yararlı şekilde ayarlanmasıdır.

Bölüm 9 : İşe Devamsızlık Sorunu ve Personel Devri

Günümüz işletme ve yöneticilik sorunlarının başta gelen olgularından biri de devamsızlıktır. Devamsızlık kısaca iş görenin çalışma programı veya planına göre çalışması gereken zamanda işine gelmemesidir. Devamsızlığın sebepleri çok çeşitlidir. Yapılan araştırmalar, 25-45 yaş arası kimselerde devamsızlığın genç grup ve yaştakilere nazaran daha az olduğu, kadınların erkeklerden daha fazla devamsız oldukları, çocuk sayısının az olduğu çekirdek ailelerde fazla çocuklu ailelere nazaran daha az devamsızlık yaptıkları, iş yerinin uzaklığı arttıkça geç kalma ve devamsızlığın fazlalaştığı kıdemli işçilerde kıdemsizlere nazaran devamsızlığın fazla olduğu öğrenim derecesinin yüksekliğinin devamsızlığı önemli ölçüde etkilediği sonucunu ortaya çıkarmıştır. Devamsızlık oranını sıfıra indirmek mümkün değildir. Özellikle hastalıklar personel sağlığı gibi sebepler önemlidir. İyi bir şekilde yapılacak personel devri devamsızlığı en aza indirebilir.

Bölüm 10 : İş Ortamının Fiziksel Sorunları

A: Aydınlatma:

Çalışma ortamının ilk sorunlarından birisi işi en iyi şekilde yapmayı sağlatacak aydınlatma sorunudur. Aydınlatma sisteminde ışık tek yönden mümkünse tek kaynaktan gelmeli, ışığın kaynağı sabit olmalı ve renk değişimlerinden kaçınılmalıdır. Işığın şiddeti iyi ayarlanmalı, renkli aydınlatma sistemlerinden kaçınılmalıdır. İyi bir ışıklandırma hem erken yorulmayı önler hem de insanları güdüleyerek iş verimini artırır. Gün ışığına yakın ışıklandırma görüş etkinliği açısından diğerlerinden üstündür.

B: Atmosfer Koşulları:

Atmosfer koşullarının insanlar üzerinde çok çeşitli etkileri vardır. Havanın kimyasal bileşimi, hava sıcaklığı, hava basıncı, hava değişimleri, havadaki nem oranı, farklı sıcaklık ve nem dereceleri, insanlar ve iş verimi üzerinde önemli etkileri vardır.

C: Gürültü:

Zihinsel işlemleri gerektiren işlerde gürültü çok rahatsız edicidir. Gürültü ani olarak meydana geldiği zaman insanda ani korku ve şoklara neden olur. Aşırı gürültü ise geçici veya sürekli sağırlıklara neden olmaktadır. Gürültünün önlenebilmesi için zeminin gürültüyü emecek biçimde esnek yapılması, tavanın ve duvarların uygun maddelerle kaplanması, kulaklıklar takılması gibi önlemler alınmalıdır.

Bölüm 11 : İş İle Personel Arasındaki Uyumun Sağlanması

Sanayide en önemli sorunlardan birisi iş ve personel arasındaki uyumdur. İnsanlar yaş, cinsiyet, bedensel nitelikler, tecrübe, çalışma hızı, zeka, muhakeme ve sabır gibi hususlarda farklılık gösterirler. Bireylerin nitelik ve yeteneklerine karakter ve tutkularına uygun bir meslek seçmeleri gerekir. İşe uygun personel ve personele uygun personel en önemli husustur. Bu hususla ilgili olarak çeşitli testler yapılmıştır. Birincisi süreç testleridir.

Aynı zamanda grup ve kişisel testler yapılmaktadır. Grup testlerinin en büyük avantajı zamandan tasarruf sağlamasıdır. Yetenek testleri ise bireyin potansiyel yeteneklerinin ölçülmesini amaçlar. Yetenek bir bireyi her hangi bir işe yerleştirirken özel bir eğitimden geçirilmeden önceki nitelikleridir. Zeka testleri ise zihinsel yetenek, öğrenme, intikal çabukluğu, hafıza, yaratıcılık veya yenilik yapma gücü kavrayış çabukluğu gibi bireysel farkların ortaya çıkmasını sağlar. Fiziksel ve duygusal testler bireylerin vücut kuvveti ve atmosfer koşullarına uygunluğunu ölçer. İlgi testleri bireylerin ne gibi hobileri, tutkuları ve zevkleri olduğunu öğrenmeyi amaçlar. Yöneticiler görüşmenin, endüstriyel ilişkilerde çok önemli olduğunu vurgulamışlardır. Görüşme; örgütsel bir amacı gerçekleştirmek için bireylerin karşılıklı konuşmasından ibaret bir beşeri ilişki türüdür.

Görüşmenin evreleri
1) Hazırlık
2) Görüşmenin yapıldığı ortam
3) Görüşmenin yürütülüş biçimi
4) Görüşmenin sona ermesi
5) Değerlendirme bölümlerinden oluşur.

Bölüm 12 : Bireyler Arası İlişkiler ve Haberleşme

Haberleşme, bireyler arası bilgi fikir ve duyguların bir kimseden diğerine geçmesidir. Bu geçiş iki insanı bazen birbirine yaklaştırıcı bazen de uzaklaştırıcıdır. Haberleşme sürecinde belirli özellikler vardır. Haberleşme mekanizması gönderici, gönderici ve alıcının algılama ve değerlendirme biçimleri, mesaj, kanal, alıcı, geri besleme ve gürültüdür. Haberleşmede kişilik, sosyokültürel yapı, mevki, statü, prestij, duygusal ilişkiler önemli rol oynamaktadır. Haberleşmeyi engelleyen sosyopsikolojik, fiziksel ve teknolojik engeller vardır. Kişisel arzu ve istekler, değer yargıları, kültür düzeyleri, içinde bulundukları duygusal ortam, alışkanlıkları, zevk ve tutkuları, dil sorunları haberleşmede önemli olan diğer hususlardır.

Bölüm 13 : Yönetsel Yetki, Analiz ve As-Üst İlişkisi

Yetki yönetim amelesinin üçüncü fonksiyonu olan emir komuta sisteminin en başta gelen özelliğidir. Yetki her şeyden önce haklar ve ödevler açısından hukuksal bir kavramdır. Yetkinin belirli türleri vardır. Bunların başında güvene dayanan yetki gelir. Sırasıyla benimsemeye dayanan yetki (sosyal statü, kültür ve tecrübeye dayanır.), töreye dayanan yetki (töreye uygun davranışta bulunmak, manevi değerler, entelektüel nitelik toplumsal sorumluluktur.), yaptırımlara dayanan yetki (ceza ve ödüllendirme), bilgisel yetki (uzmanlık veya bilgi sonucu kazanılmış güç), kişisel yetki (korku ve baskıya dayanan güç), manevi yetki (manevi değerlere sahip olmakla kazanılan yetkidir (peygamberler ve milli kahramanlar)), örgütlerde ast-üst ilişkisi emrin veriliş biçimine, uygun bir ortama, bilgiye, astın psikososyal durumuna bağlıdır.

Bölüm 14 : Örgütlerde Yönetime Katılma

A: Yönetime Katılmanın Tanımı, Konuları, Yarar ve Sakıncaları:

Yönetime katılma iki şekilde tanımlanır: Birincisi ekonomik anlamıyla katılma (işletmenin karları üzerinden bir pay vermeyi taahhüt etme), ikincisi ise politik anlamda katılma (kamu işlerinin yönetimine demokrasi gereği doğrudan katılmadır). Yönetime katılma tanımından da anlaşılacağı üzere üç önemli özellik taşır. a) Bir örgütün alt yönetim kademelerinin veya iş görenlerin örgüt politikası ve yönetimi konusundaki kararlara katılmaları b) Katılanların böyle bir yönetim türü ile psikolojik gereksinimlerini tatmin edecekleri bir demokratik ortama kavuşmaları c)Yönetici ile iş gören arasında bir diyalog ve iş birliğini gerçekleştirerek örgütün yönetsel etkinlik ve verimliliğe kavuşturulmasıdır. Yönetime katılma; personelin güdülenmesini (motivasyon), çalışma gruplarının tavır ve davranışlarının değişmesini, eğitsel amaçlara ulaşmayı, sosyal ilişkilerin daha sakin bir ortamda yürütülmesini, astlara kendilerini ilgilendiren konularda düşüncelerini açıklama imkanı sağlar.

B: Yönetime Katılma Biçimleri:

Yönetime katılma biçiminde beş tür yaklaşım vardır. Gönüllü katılma (İş veren ve iş gören temsilcilerinin kendi isteklerine bağlı olan katılma), temsili katılma (gizli oylama ile yapılan katılma ), sendikal katılma (katılma hakkının sendikalar vasıtası ile yapıldığı katılma), kendi kendini yönetme (otonomi, sermaye sınıfı temsilcilerinin olmadığı işletme yönetimi)

Bölüm 15 : Örgütlerde Disiplin ve Disiplinin Gerçekleşmesindeki Hususlar

İnsan alışkanlık ve davranışlarından dolayı ortaya çıkan zarar ve kayıpları gidermek, arzu edilen davranış ve alışkanlıkları kazandırmak son derece güç bir iş olduğundan disiplin şarttır. Alışkanlık kişiliğin bir parçası ve onun bazı hallerinin bir parçası olabilir. Örgüt için yararlı olan davranış biçimlerinin alışkanlık haline gelmesi ve uygulanmasına disiplin denir. İyi bir disiplin için her kural ve koşul örgüt üyelerinin hepsine aynı şekilde uygulanmalı, kurallar örgütün amaç, çıkar ve gereksinimlerine uygun olmalıdır. Disiplini bozan davranışlara ilk önce müsamaha göstermeli, anlayışla karşılanmalı fakat sürekli tekrarlandığı zaman gereken önlemler alınmalıdır. Disiplin bir alışkanlık ve bir sabır işidir. İyi bir disiplin insanların devamlı ve düzenli hareket etmelerini, tavır ve davranışlarının düzelmesini, işin kalite ve miktarının artmasını, insanların yönetimlerinin kolay olmasını iş görme arzu ve morallerinin yerinde olmasını sağlar.

Bölüm 16 : Örgütlerde Önderlik ve Önder Davranışlarının Analizi

A: Önderliğin Tanımı, Yapısı ve Önderin Davranış Biçimleri:

Önderlik; bir grup insanı belirli amaçlar etrafında toplayabilme ve bu amaçları gerçekleştirmek için harekete geçen bilgi yeteneklerin toplamıdır. Önder amaçları, davranışları ve idealleri ile grupları yönlendirir. Yapılan araştırmaların bir çoğunda ortak olan özellikler olarak üstün zeka, analiz ve sentez yapabilme kabiliyeti, düşüncelerini iyi bir biçimde aktarabilme yeteneği, amaçlara karşı sebatkarlık tüm önderlerde görülen ortak niteliklerdir. Önderlerin davranış biçimleri çok çeşitlidir.

a) Otogratik önderlik (otogratik ve bürokratik toplularda görülen önderlik biçimidir)

b) Demokratik ve katılımcı önderlik (çoğulcu parlamenter demokratik sistemlerde görülen önderlik biçimidir)

c) Tam serbestlik tanıyan önderlik (en ideal önderlik sistemidir)

Önderlik, dört değişken unsuru içerir ; Bunlar: fertler, amaçlar, önderin kişisel özellikleri ve bunların ortak koşullarıdır. Bir önderin en önemli özelliği yaşadığı toplumun içinden olması, yüce idealler taşıması, sağlam bir karaktere sahip olması, sarsılmaz bir inanç yapısı olmasıdır.

Bölüm 17 : Örgütlerde Güdüleme (Motivasyon)

İnsanı harekete geçiren ve hareketlerinin yönlerini belirleyen, onların düşüncelerin, umutlarını, inançları, kısaca arzu ihtiyaç ve korkularıdır. Güdüler, biri diğerini tamamlamak veya gücünü azaltmak suretiyle birbirleriyle etkide bulunurlar. Arzu ve ihtiyaçlar daha ayrıtlı biçimde incelenebilir. Fizyolojik ihtiyaçlar (yeme, içme, üreme, hayatı devam ettirme, barınma), güvenlik ihtiyaçları (hastalık, yaşlılık, geleceği garanti altına alma), ait olma ve sevgi ihtiyaçları (prestij, başarı, saygı görme),vücuda getirme ihtiyacı (kişisel tatmin, kişisel başarı, bilimsel buluş). Bireyler motive edilirken ekonomik gelir ya da prim, ekonomik güvenlik gibi hususlar önemlidir.

Emeklilik, kaza, hastalık, hayat ve işsizlik sigortaları gibi işçiye sürekli gelirini hayatı boyunca sağlayacak ekonomik korunma biçimleri, yükselme olanakları, çekici iş ortamı, yapılmaya değer iş vermek, sosyal statü, kararlara katılma olanağı sağlama, adaletli ve sürekli bir disiplin sistemi, kişisel yetki ve güç kazandırma bireyleri motive eden önemli unsurlardır.

Bölüm 18 : Örgütlerde Çatışma ve Çatışmanın Çözümlenmesi

Bir örgütte çatışma bireylerin ve grupların birlikte çalışma sorunlarından kaynaklanan ve normal faaliyetlerin durmasına veya karışmasına neden olan olaylara çatışma denir. Çatışmanın nedenleri çok farklıdır.
Bunlar:
a) Örgüt içi bağımlılıkların meydana getirdiği çatışmalar.
b) Amaçlarda farklılıkların doğurduğu çatışmalar
c) Algılama farklılıklarından ortaya çıkan çatışmalar.

Bölüm 19 : Örgüt Geliştirme

Örgüt geliştirme, örgütün çevresinde ve içinde meydana gelen değişimler nedeniyle değişim ve gelişimleri örgütlere yeniden uymalarını sağlama çalışmalarının tümünü kapsayan faaliyetlere verilen addır.

İknanın Psikolojisi (Robert B. CIALDIN) Kitabının Özeti, Konusu, Tahlili

Kitabın Adı : İknanın Psikolojisi

Kitabın Yazarı : Robert B. CIALDIN

Kitabın Özeti :

İÇİNDEKİLER:
1. Karşılıkta Bulunma Kuralı
2. Adanmışlık ve Tutarlılık kuralı
3. Toplumsal Kanıt Kuralı
4. Hoşlanma Kuralı
   * Fiziksel Çekicilik
   * Benzerlik
   * Övgüler
   * Temas ve İşbirliği
   * Şartlandırma ve Çağrışım
5. Otorite Kuralı
6. Azlık Kuralı 

İkna Etkisini Yaratan Başlıca Prensipler ve Taktiksel Örnekleri ve Deneyler

1. Karşılıkta Bulunma Kuralı :

Kural bize, başka birisinin bize sağladığı şeyin bedelini nazikçe ödememizi söyler. Örneğin, birisi bize bir doğum günü hediyesi gönderdiyse biz de onunkini bir hediyeyle hatırlamalıyız. Karşılık verme ilkesi ve onunla paralel borçlu hissetme duygusunun en etkileyici yanı, insanlık kültüründeki yaygınlığıdır. Bu öylesine yaygındır ki, yoğun araştırmalar sonrası Gouldner gibi toplum bilimciler, bu ilkeyi benimsemeyen hiçbir insan topluluğu olmadığını bildirmişlerdir.

Kural her türlü toplumda hakim olmuş görünmektedir; her tür takasın özüne işlemiştir. Gerçekten de karşılıkta bulunma kuralından kaynaklanan gelişmiş bir borçluluk duyma sistemi, insanlık kültürüne özgü bir özelliktir denilebilir. Tanınmış bir arkeolog olan Leakley, bizi insan kılan şeyin özünde, karşılık verme sisteminin yattığını söylüyor: İnsanız, çünkü atalarımız onurlu bir borçluluk ağı içerisinde yiyeceklerini becerilerini paylaşmayı öğrendiler.

Kültürel antropolog Tiger ve Fox, bu borçluluk ağını iş, çeşitli malların değiş tokuşu, çeşitli hizmetlerin takası ve bireyleri çok verimli üniteler halinde bir araya getiren bir bağımlılıklar yumağının yaratılışına olanak sağlayan, yalnızca insana özgü uyum sağlama mekanizması olarak görmektedirler. Kuralın kültürel ve coğrafi farklılıklar gözetmeksizin işleyişini sürdürdüğüne dair Etiyopya ve Meksika arasında yaşayanlar örnek gösterilebilir te İtalyan işgali sırasında Etiyopya ya destek veren Meksika, açlık ve iç savaş içinde kıvranan Etiyopya dan 1985 yılında depremzedeleri için beş bin dolarlık yardım almıştı. Cornell Üniversitesinden Denis Regan ın yaptığı bir deney karşılıkta bulunma kuralını desteklemektedir; Regan, sanata hayranlık adı altında bir tablo değerlendirme araştırması yaptığını ileri sürüyor ve birçok deneği asistanıyla beraber kapalı bir ortamda tablo değerlendirmesi yapmak üzere sırayla içeri alıyor. Asistan ve bir denek odada belirli bir süre yalnız kalarak sözde bir değerlendirme yapıyorlar. Değerlendirmenin ortasında bir ara dışarı çıkıyor ve hiç istememiş olmalarına rağmen deneklere kola ısmarlıyor, yani elinde iki kolayla odaya geri dönüyor, bazı deneklere aynı uygulamayı yapmıyor. Sözde değerlendirmenin sonunda odadan ayrılacaklarken, asistan, deneklerden bir iyilik rica ediyor. Bir araba çekilişi için bilet satması gerektiğini ve biletlerin çoğunu satarsa elli dolarlık bir ödül kazanacağını ileri sürüyor ve deneklerden bilet satın almak isteyip istemediklerini soruyor. Sonuç olarak tanesi yirmibeş sent olan biletlerden asistanın iyilik yaptığı denekler daha çok satın alıyor. Ayrıca deneyde, deneklerin asistandan ne kadar hoşlanıp hoşlanmadıkları da ölçülmüş ve asistandan hoşlanmayanların bile karşılıkta bulunma kuralı gereği hoşlananlar kadar bilet aldıkları da tespit edilmiştir. Bu da kuralın karlı bir ikna aracına dönüşebileceğini ispatlar.

Karşılıkta bulunma kuralının çok etkili olduğu açıktır, aynı zamanda baskıcı, adaletsiz ve hiç beklemediğimiz iyilikler yapmaya zorlayabilir. Ama önemli olan kuralı uygulamaya çalışanın niyetini anlamaya çalışmaktır. Kurnazca ve kötü niyetle yapılan teklifler olduğu gibi, iyi niyetli ve karşılıklı bekleme amacı gütmeden yapılmış davranışlar olabileceğini de göz önünde bulundurmak gerekir. Karşılıklı geri adım atma da benzer şekilde işleyen taktiksel bir kavramdır. Önce daha büyük bir şey istenir kabul edilmeyince, daha küçük bir isteğin kabul edilme şansı daha yüksek olur.

Yazar, cumartesi gecesi izci şovunu izlemek üzere kendisini bilet almaya ikna etmek için durduran bir çocuğu geri çevirmiştir. Ardından çocuk, o zaman hayır için bu çikolatalardan alır mısınız? diye sorduğunda yazarın cevabı neden olmasın? olmuştur. Yazar, izcinin isteğinden geri adım atmasını ve daha küçük bir istekte bulunmasını bir ödün olarak tanımlar, kendisi de bu ödüne karşılık verme tepkisinde bulunarak ödüne karşılık ödün diyebileceğimiz bir şekilde iki çikolata satın almıştır. Neden ödüne karşılık verme zorunluluğun baskısını duyarız sorusunun yanıtı, bir kez daha bu eğilimin topluma sağlayabileceği yararda yatmaktadır.karşılıkta bulunma kuralı, ortak ödün vermeyi iki yoldan gerçekleştirir. Birincisi çok açık seçiktir. Verilmiş bir ödünün alıcısına aynı şekilde karşılık vermesi için baskı yapar. İkincisi ise o kadar açık olmamakla birlikte, eksen önemine sahiptir. İyiliklerin, hediyelerin ya da yardımın söz konusu olduğu durumlardaki gibi, bir ödüne karşılık verme zorunluluğu düzenlemeleri başlatan kişilerin sömürülmemelerini garanti altına alarak toplumsal açıdan özenilecek nitelikteki düzenlemeleri teşvik eder.

Özetle birisini isteğinizi yaptırma konusunda ikna etmeye çalışıyorsanız, başarı şansınızı artırmanın yolu o kişiye önce reddetmesi muhtemel daha büyük bir istekte bulunursunuz. Bu istek reddedildikten sonra başından beri amaçladığınız asıl isteğinizi yaptırabilirsiniz. İsteklerinizi ustaca yapılandırmış olmanız koşuluyla karşı taraf, ikinci bir isteğinizi, bir geri adım olarak görerek kendisi de bir ödünle karşılık verme zorunluluğunu hisseder. Yapılan deneyde Kampus ortamında Bölge Gençlik Danışma Programı gibi hayali bir isim altında öğrencilere yaklaşılır. Onlardan bir hayvanat bahçesi gezisinde gönüllü olarak sokak çocuklarına refakat etmeyi isteyip istemedikleri sorulur. Öğrencilerin sadece %17 si bunu kabul eder. Farklı öğrencilere de ilk önce daha büyük ve kabul edilmesi olası görünmeyen bir istek yöneltilir. En az iki yıl boyunca sokak çocuklarına haftada iki saat danışmanlık yapmaları istenmiş ve bu istek hepsi tarafından reddedilmiştir. Fakat arkasından gelen hayvanat bahçesindeki refakatçilik isteği bu sefer %50 oranında kabul edilir.

Ayrıca İsrail de yapılan başka bir deneyde, baştaki isteklerin mantıksız görünecek kadar aşırı olması halinde, taktiğin geri teptiği de gözlenmiştir.

2. Adanmışlık ve Tutarlılık Kuralı :

Tutarlılık, mantığın, rasyonelliğin, kararlılık ve dürüstlüğün özünü oluşturur. Bir seçim yaptığımızda ya da bir taraf tuttuğumuzda bu kararımıza uygun davranmamıza yönelik kişisel ve kişiler arası baskılarla karşı karşıya kalırız. Bu baskılar almış olduğumuz kararı haklı gösterecek biçimlerde davranmamıza neden olurlar. Hipodromda bahisçiler, bahislerini yatırmadan önce kararsızdırlar, bahislerini yatırdıktan sonra, oynadıkları atın başarısına daha çok inanırlar. Çünkü onun başarısına yönelik bir karar vermişlerdir, kendilerini o ata adamışlardır ve kendi içlerinde tutarlı olmalıdırlar.

New York plajında yapılan bir deneyde, araştırmacı plaj havlusunu rasgele seçilmiş kişilerin bir buçuk metre kadar yakınına serer ve radyosunu dinledikten sonra, kısa bir yürüyüş için ayrılır. Başka bir araştırmacı hırsız rolünde radyoyu alarak uzaklaşır. 20 denekten sadece dördü hırsız rolündeki kişiyi engellemeye kalkmıştır. Daha sonra araştırmacı yürüyüş için ayrılmadan önce, deneklere acaba eşyalarıma göz kulak olur musunuz? sorusunu yöneltir. Bu ricayı tüm denekler kabul etmiştir ve yirmi denekten on dokuzu tutarlılık kuralına uygun olarak, hırsızı engellemişlerdir.

Yapılan başka bir deneyde, araştırmacı ev sahiplerine kapı kapı dolaşarak, bahçelerine kamu yararına ilan astırmak isteyip istemediklerini sormuş ve beraberinde güzel görünümlü bir evin bahçesinde yer alan kötü şekilde dizayn edilmiş büyük bir DİKKATLİ SÜRÜN uyarısını örnek olarak göstermiştir. Deneklerin %17 si bu isteği kabul etmediklerini belirtmişlerdir. Fakat bir bölüm deneğe önceden başka bir gönüllü gelerek onlardan kapılarına 7,5 x 7,5 boyutunda küçük bir çıkartma yerleştirmelerini istemişti. Üzerinde güvenli bir sürücü olun yazan çıkartmaları hemen hapsi kabul etmişti. Daha sonraki ilan yerleştirme isteğini deneklerin %76 sının kabul ettiği gözlendi.

3. Toplumsal Kanıt Kuralı :

Televizyon dizileri ve benzeri programlarda kullanılan kahkaha efektlerinin izleyiciler üzerinde belirli etkileri vardır. Bunlar izleyicinin efektle verilen durum komedisini daha gülünç bulması ve daha uzun süre gülmesini sağlar. Bu etkiler genel olarak toplumsal kanıt ilkesi olarak adlandırabileceğimiz bir etki silahıyla gerçekleşir. Bu ilke neyin doğru olduğunu anlayabilmek için başvurduğumuz yolun, diğerlerinin doğru olduklarına inandıkları şeye bakmak olduğunu söyler. İlke özellikle doğru davranışın nasıl olması gerektiğini belirleme sürecinde uygulanır.

Bir davranışı belli bir durumda daha doğru görmemiz, başkaların da öyle davranma derecesine bağlıdır. Kural temel olarak toplumsal kanıtlara uygun olmayan davranışlar yerine, onlara uygun davranışlarda bulunursak daha az yanlış yaparız yargısına odaklanır. Barmenler, kendileri, bahşiş kavanozlarına, gece başlamadan önce bir miktar kağıt para atarak dolu göstermeye çalışırlar. Böylece kağıt parayla bahşiş bırakmanın yerinde bir bar adeti olduğu izlenimini yaratmaya çalışırlar. En çok satan vaadiyle yaratılan reklamlarda da temel ikna süreci toplumsal kanıt kuralı üzerinden işlemektedir. Ürünün iyi olduğunu söylemek yerine başkalarının böyle düşündüğünü söylemek en iyi ikna yöntemlerindendir.

Aynı şekilde toplumsal kayıtsızlık kavramı da çoğunluğun tepkisizliğinin bireyin de tepkisizliğine yol açabildiğini açıklamıştır. Bireyler ilk yardım gerektiren bir durumda ortam çok kalabalıksa acil bir durumun gerekliliğini ispatlayacak olan bir kişinin ortaya atılmasını beklerler ve birbirlerine bakarlar.

Özellikle New York da yapılmış bir deneyde acil bir durum kurgulanmış ve kapının altından duman sızdırılmıştır. Olayı yalnız başlarına gören bireylerin %75 i yardım için haber verirken, önceden tepkisiz kalmaları kendilerine söylenmiş iki kişinin yanında bulunan deneklerin %38 i durumu haber vermişlerdir. Benzer bir deneyde kolej öğrencisi sara krizi geçirme rolü yaparken bölgede tek kişi varken %85 oranında yardım görmüş fakat bu oran 5 kişi varken %31 olmuştur.

Yazara göre bu tarz acil yardım gerektiren durumlarda toplumsal kayıtsızlığı önlemek için gruptaki bireylerin olayın gerçekten acil olduğunu görmeleri ya da anlamaları gerektiğini ileri sürüyor. Bu anlamlandırmanın gruptakilerin kararsızlıklarını yok edecek şekilde olması gerektiğini belirtiyor. Bu şekilde yapılan deneylerle tamirci durumundaki kazaya uğramış görünen kişinin yaralandığı ve yardıma muhtaç olduğu açıkça göründüğünde yardım etme oranı %100 e çıkıyor.

4. Hoşlanma Kuralı :

Kural olarak tanıdığımız ve hoşlandığımız bir kişinin isteklerine evet demek daha çok tercih ettiğimiz kolay tahmin ettiğimiz bir gerçek olmasına rağmen tanımadığımız insanlar tarafından birçok değişik taktiksel yol bu kuralı bize karşı ikna aracı olarak şaşırtıcı bir şekilde uygulamaktadır. Örneğin Amerika daki bir kap kacak markası ürünlerini satmak için perakende satış ortamları yerine ev partilerini kullanmaktadır. Bu partiler daha çok toplumumuzda gün olarak adlandırılan toplantılara benzemektedir.

Marka adına çalışan bir ev sahibi, toplantı ortamını yaratır ve tüm konuk severliği ve ikramlarıyla birlikte yakın arkadaşlarını toplantıya çağırır. Firmadan gelen satış temsilcisi de toplantıda bulunur ve ürün ile ilgili siparişleri alır. Fakat gerçekte satışı gerçekleştiren kişi her satıştan komisyon alacak ve arkadaşlarıyla arasında yakın bağı kullanacak olan ev hanımıdır. Toplantılara daha önce katılan bir çok kadın, artık herhangi bir ürüne ihtiyaç duymamalarına rağmen yakın arkadaşlarını kırmamak için zorla toplantılara gittiklerini belirtmiş ve orada bulundukları süre içerisinde kendilerini markanın ürünlerini almaya zorunlu hissetmişlerdir. Hoşlanılan kişilere karşı gösterilen olumlu tepkilerin daha iyi araştırılması için ne gibi karakteristik ve durumsal özelliklerin hoşlanmaya etki edilebileceğin netleşmesi gerekmektedir.

* Fiziksel Çekicilik 

Toplum biliminde Halo yada Hale etkisi olarak adlandırılan kuram bize, bir kişinin olumlu bir karakteristiğinin başkalarının o kişiye karşı bakış açılarını etkileyebileceğini söyler. Araştırmalar, güzel görünümlü kişilere otomatik olarak yetenek, incelik, dürüstlük ve zeka gibi gözde özellikler yakıştırdığımızı göstermektedir. Dahası biz bu kararları fiziksel çekimin süreçte oynadığı rolün farkında olmadan alırız. Kanada da yapılan federal seçimlerle ilgili bir araştırmada, çekici görünümlü adayların, çekici olmayanlara oranla iki buçuk kat fazla oy aldıklarını göstermişlerdir. Yakışıklı politikacılara karşı bu eğilimin kanıtları olmasına rağmen seçimlerin ardından yapılan araştırmalarda seçmenlerin eğilimlerinin farkında olmadıkları belirlenmiştir. 

Araştırma kapsamına giren Kanadalı seçmenlerin %73 ü çok katı ifadelerle oylarının fiziksel görünümden etkilenmiş olduğunu reddetmiş, ancak %14 kadarı böyle bir etkilenmenin söz konusu olabileceğini kabul etmiştir. Hukuk sistemiyle ilgili Pennsylvania da yapılan başka bir araştırma ise fiziksel çekicilikleri ön planda olan sanıkların, daha az çekici kişilere göre iki kat oranında daha az ceza aldıklarını desteklemiştir.

* Benzerlik 

Kendimize benzeyen kişilerden hoşlanırız ilkesinden yola çıkar. Benzerlik ister düşünsel anlamda, ister yaşam biçiminde, isterse kişisel özelliklerinde, ya da aile geçmişinde olsun bu gerçek geçerliliğini korur. Bunun sonucunda ise bizi ikna etmek isteyen kişiler, kabullenmememizin derecesini artırmak için hoşumuza gitmek isteyen kişiler, çok çeşitli yönlerden bize benzer görünerek bu amaca ulaşabilirler. Pek çok satış eğitim programı kursiyerlere müşterilerin vücut yapısı, tavır ve konuşma tarzlarına öykünme ve uyma öğüdü vermektedir. Bu yöndeki benzerliklerin olumlu sonuçlar ürettikleri belirlenmiştir.

* Övgüler 

Bir kişinin bize karşı bir beğenme duygusu beslediği bilgisi, karşılığında bir beğenme uyandırma ve istemli bir kabullenme üretmekte sihirli bir etkiye sahiptir. Böylece pohpohlama veya basit bir beğenme iddiası taşıyan ifadelerle, bizden bir şeyler isteyen kişilerden olumlu yakıştırmalar duyarız. Dünyanın en ünlü otomobil satıcılarından Joe Girard, en büyük sırrının hoşlanılmak olduğunu söylemiştir. Girard ın uyguladığı en önemli taktiklerden biri de, her ay, sayıları on üç bini geçen eski müşterilerine tebrik kartı göndermesidir. Kişisel olarak yazılmış ve müşterilerinin özel günlerini kutlayan yazıları içeren kartın ön yüzünde de sizden hoşlanıyorum yazısı yer alıyordu. Erkekler üzerine yapılan bir deneyde denekler kendilerinden bir iyilik yapmalarını isteyen birisinden kendileri hakkındaki fikirlerini duymuşlardı. Deneklerden bazıları sadece olumsuz görüşler alırken bazıları olumlu ve olumsuz görüşlerin bir kombinasyonuna maruz kalmışlardı. Araştırmadan üç ilginç bulgu ortaya çıktı. Bunlardan ilki sadece övgüde bulunan değerlendirmeci en çok hoşlanılan kişi oluyordu. İkincisi, övgücünün bir çıkarı olduğunun bilinmesi bile hoşlanma tutumunu değiştirmiyordu. Üçüncüsü ise karışık düşüncelerin aksine katıksız övgülerin işe yaraması için doğru olması gerekmiyordu.

* Temas ve İşbirliği 

Çoklukla yabancısı olmadığımız, bize tanıdık gelen şeyleri beğeniriz. Milwaukee de kadınlar arasında yapılan bir deneyde, kadınların yüzlerinin sağ ve sol taraflarının yer değiştirildiği vesikalık fotoğraflar hazırlanmış. Biri normal biri ise ters çevrilmiş olan fotoğraflar, kadınların kendilerine bir de onların yakın dostlarına gösterilmiştir. Kadınlar, zaten her zaman aynada gördükleri yüz niteliğine sahip ters çevrilmiş fotoğrafları beğenirken, dostları normal haldeki fotoğrafları beğenmişlerdir. Çünkü her iki taraf da alışık olduğu yüz görüntüsüne beğenme tepkisi vermektedir.

Ayrıca beraber işbirliğinde bulunmuş ve ortak amaç doğrultusunda çalışmış kişilerde de birbirlerinden hoşlanma tutumu gelişmeye başlar. Suçluları itirafta bulunmaları için ikna etme konusunda polislerin uyguladığı bir taktik şöyle gelişir; sorgulama esnasında iki polis yer alır birisi zanlıya karşı çok ağır, kaba, kötü bir yaklaşımda bulunur ve onun ağır bir ceza alması için çalışacağından bahsederken diğer polis daha sakindir ve zanlıya aslında onun iyiliğini düşündüğü ve ona yardım etmek istediği izlenimini verir. Algısal zıtlık prensibiyle yaratılan işbirliği duygusuyla zanlı kendini iyi polise yakın hisseder ve suçunu itiraf eder.

* Şartlandırma ve Çağrışım 

Bir çeşit imaj transferidir. Olumlu özellikler taşıyan objeler sahip oldukları özellikleri beraber göründükleri objelere yansıtırlar. Erkeklere uygulanan bir araba reklamı deneyinde, çekici bir mankenin yer aldığı reklamı seyreden erkeklerin, arabayı, mankensiz reklama maruz kalan erkeklerden daha hızlı, pahalı görünümlü, çekici, iyi tasarlanmış olarak nitelendirdiği sonucuna varılmıştır.

5. Otorite Kuralı :

Yetişkinlerin, bir otoritenin buyruklarına hemen hiç sınır tanımadan uymaya aşırı istekleri olmalarından kaynaklanır. Yapılan bir deneyde, denekler, cezalandırma sisteminin öğrenmeye etkisi üzerine bir çalışma yapılacağına inandırılarak beraberlerinde başka bir denek olduğu ileri sürülen kişiyle içeri alınırlar. Denek rolündeki bu araştırmacı kurayla öğrenci rolünü seçer ve elektrikli sandalyeye oturur. Deneğe ise öğretmen rolü kalır ve onun karşısında elektrik şokunu verecek kişi olarak öğrenciye bazı kelimeler ezberletir. Kelimeleri daha sonra kontrol eder. Deneyi yöneten kişi rolündeki araştırmacı ise onları takip etmektedir. Denek öğrenciye, her bilemediği soru için küçük bir elektrik şoku verir. Her yanlış cevabında bu şokun derecesi giderek artar. Öğrenci de göstermelik olarak giderek canının yandığını belli eden davranışlarda bulunur. Durum öyle bir noktaya gelir ki öğrenci rolündeki kişi artık kendisine merhamet edilmesi için yalvarır duruma gelir. Ancak ortaya çıkan bulgularda deneklerin %65 inin en şiddetli dereceye kadar şok verme işlemini sürdürdüğü görülmüştür.

Daha sonra deneyle ilgili yapılan çalışmalarda deneklerin bu şekilde davranmasının acımasızlık ve şiddet eğilimiyle ilgisinin bulunmadığı sadece otorite durumundaki deney yöneticisi kişinin sürekli deneğe şok vermeye devam etmesini söylemesi sonucu oluştuğunu kanıtlamıştır. Hatta deneklerin çoğunun şok verme işlemi sırasında yöneticiye işlemi bitirmeyi tavsiye etmişler ve yöneticiden devam etmeleri gerektiği yanıtını alınca sıkıntılı davranışlarda bulunarak işleme devam etmişlerdir.

Farklı bir uygulama da deney yöneticisi, deneğe şok verme işlemini durdurması talimatını verdiğinde öğrenci rolünü oynayan kişi kahramanca bir tavırla denekten devam etmesini istemesine rağmen deneklerin %100 ü şok verme işlemini sonlandırmıştı. İki deney yöneticisinin yer aldığı farklı bir uygulamada ise bir yönetici şoku kesmesini söylerken diğer yönetici şoka devam etmesini söyler. Bu anlaşmazlık durumu uzun sürer ve denekler iki yöneticiden hangisinin üst kademede olduğunu öğrenme çabası içeren davranışlar sergiler. Unvanlar temel bir otorite simgesidir. Yapılan araştırmalarda yüksek unvanlı kişilerin boylarının da unvanlarıyla aynı oranda yüksek algılandığı ortaya çıkmıştır.

Bu yaklaşım, Reklamlarda doktor veya uzman karakteriyle ürün hakkında tavsiyelerde bulunan oyuncuların etkiliğini açıklayan bir perspektif olabilir. Ayrıca kullanılan giysiler ve eşyalar da otoritenin bir simgesi olabilmektedir.

6. Azlık Kuralı :

Potansiyel Kayıp fikri, insanın karar vermesinde büyük bir rol oynamaktadır. İnsanlar bir şeyi kazanmak düşüncesinden çok o şeyi kaybetme düşüncesiyle motive olmaktadırlar. Hatta kazanabilecekleri şeylerin değeri kaybedebileceklerininkine eşit olsa da davranışlarını sürdürürler. Örneğin kendilerine yetersiz yalıtım yüzünden ne kadar çok para kaybedebilecekleri anlatılan ev sahipleri, evlerine yalıtım yaptırmaya, kendilerine ne kadar para tasarrufu yapabilecekleri anlatılanlardan daha yatkındırlar. Koleksiyoncular ve antikacılar, bir nesnenin değerini belirlemede azlık prensibinin etkisini çok iyi bilmektedirler.

Bir kural olarak, bir nesne az bulunuyorsa yada nadirleşmekteyse daha değerlidir. Bu tarz bir kuralın belki de en etkili ve doğrudan kullanımı tüketiciye bir ürünün, stoklarda her an tükenebilecek kadar azaldığının söylendiği sınırlı sayıda taktiğinde olur. Yapılan bir müşteri eğilimleri araştırmasında deneklere iki kavanozdan kurabiye almaları ve lezzetini değerlendirmeleri istenir. Kavanozda on tane varken alınan kurabiyenin lezzeti, kavanozda iki tane varken alınan kurabiyenin lezzetinden daha az iyi olarak değerlendirilir.

Ayrıca denekler önce içi kurabiyelerle dolu bir kavanoz bir şekilde gösterilir. Bir süre sonra bu kavanoz içinde sadece iki kurabiye kalan bir aynı kavanozla yer değiştirir. Bu durumdaki kurabiyelerin lezzetine olan tepki sadece iki kurabiyeli kavanozu görenlerdekine göre daha olumludur. İnsanlar kararlar alabilmek için durumla ilgili yığınla gerçeği hesaba katarlar ve bilgi işlem yeteneklerine sahiptir. Randıman alabilmek uğruna bazen bilginin tümünü kullanan ve sofistike karar verme süreçlerini bırakıp daha otomatik, ilkel ve tek yanlı tepkiler veririz. Örneğin yöneltilen bir isteğe evet yada hayır deme kararı alırken durumla ilgili bilgilerin yalnızca bir parçasına dikkatimizi yönelttiğimiz bilinen bir gerçektir. Bu bilgi parçalarını ve karşılıkta bulunma, tutarlılık, toplumsal kanıt, hoşlanma, otorite ve azlık faktörlerini kabullenme kararlarını alırken sık sık kullanırız. Hepsi de tek başlarına ne zaman evet demenin, hayır demekten daha iyi olduğuna dair güvenilir ip uçları verirler. Bu yüzden karar verme aşamalarında bu süreçlerin farkında olmak büyük önem taşımaktadır.

Hoşlanmadığınıza sabretmedikçe, hoşlandığınızı elde edemezsiniz. Hz. İsa

Ücretsiz Drone Uçurma Lisansı Nasıl Alınır?

Ücretsiz drone lisansı nasıl alınır?

1. Adım : iha.shgm.gov.tr adresine gidin,

2. Adım : Kayıt oluşturun,

3. Adım : Hesabınıza giriş yapın,

4. Adım : İşlemler menüsünden İHA Pilot Kayıt Başvurusu seçeneğine tıklayın,

5. Adım : SMS ve e-posta yoluyla gelen onay kodlarını girin,

6. Adım : Lisans tipi olara İHA - 1 Sportif / Amatör seçeneğini onaylayın,

7. Adım : Vesikalık fotoğrafınızı yükleyin,

8. Adım : Sınav ol seçeneğine tıklayın,

9. Adım : 20 soruluk sınavı tamamlayın,

10. Adım : Eğer başarılı olduysanız 1 gün içinde tarafınıza resmi olarak dönüş yapılacaktır.

Aldığınız lisans ile 500 gram ila 25 kilogram arasında değişen ağırlıklara sahip droneları amatöre bir şekilde sportif amaçlı olarak uçurabilirsiniz.

Sivil Havacılık Genel Müdürlüğü’nün de belirttiği üzere bu uçuşları insanların yoğun şekilde bulunduğu şehir içi alanlarda yapamazsınız.

Ayrıca sivil olarak girmenizin yasak olduğu havalimanı ve askeri bölgeler üzerinde drone uçuramazsınız.

Söz konusu drone lisansını, 500 gram ve üzerinde drone aracına sahipseniz almanız şart.

Eğer bu ağırlığın altında bir drone aldıysanız, lisansınız olmadan amatör ve sportif uçuşlar yapabilir, kurallara dikkat ederek hobi amaçlı denemelerde bulunabilirsiniz.

BİR AĞAÇTAN ON DERS - Bitkilerle Sohbet Kitabından

BİR AĞAÇTAN ON DERS

Bir adam, ağacın gölgesinde, bir felsefe kitabı okuyordu. Sorular adamın kafasını karıştırmıştı. Başını kaldırıp ağaca baktı.

-  Keşke ağaç olsaydım, hiç düşünmeden yaşasaydım dedi.

Birden ağaç dile geldi:

- ”Ben düşünmüyorum belki, ama düşünen insanlara o kadar çok ders verebilirim ki” dedi.

Adam heyecanla:

- ”Seni dinlemek isterim” dedi.

Ağaç konuşmaya başladı:

- ”At o felsefe kitabını elinden, şimdi bana bak ve beni dinle! Sana on tane hayat dersi vereceğim” dedi.

Adam heyecanlanarak:

- ”Tamam” dedi.

Ağaç:

- ”Dinle o zaman” dedi ve hayat derslerini sıralamaya başladı:

1. Ağaç yaş iken eğilir ya da doğrulur. Her şeyin bir zamanı vardır. Hayat, öğrenme sürecidir ama, zamanlaması çok önemlidir. Siz de bilirsiniz ki ;
“Yaşlı köpeğe yeni oyunlar öğretilmez.”
“Yaşlı kurda yol öğretilmez.”

2. Düşen ağaca balta vuran çok olur. Onun için, hayatta düşmemeye dikkat etmek gerek; güçlüyken gölgene sığınanlar, düşerken baltayı alıp sana koşarlar.

3. Bizi yok etmeye çalışan baltanın sapı bizdendir. Dış düşmandan korkmayın. İç düşman daha tehlikelidir. Sizin gibi görünüp, size hainlik edecek insanlara dikkat edin. Dişi kıran, pirince en çok benzeyen beyaz taştır.

4. “Ulu çamlar, fırtınalı diyarlarda yetişir” (Cemil Meriç). İnsanı geliştiren, mükemmelleştiren zorluklardır. Büyük adamlar, büyük engellerle karşılaşıp, onu aştıkları için büyük adam olurlar. Büyük devletler, büyük badireleri atlatarak büyük devlet olurlar. Uçurtma, rüzgâra karşı durduğu için yükselir. Engelleri, fırsat bilmelisiniz.

5. Bir ağacın kökü ne kadar derinse, boyu o kadar yükseğe çıkar. Kökleri zayıf olan, büyüklüğü taşıyamaz. Onun için kökünüze sahip çıkmalısınız. Kökünü unutan veya yok sayan bir ağaç, ayakta kalabilir mi? Bir ağaç, gücünü gövdesinden değil, kökünden alır. Sizin bir tarihiniz yoksa,nasıl geleceğiniz olabilir? Tarihinizi yok sayar veya unutursanız, geleceği nasıl inşa edeceksiniz?

6. Ağaç yapraklarıyla gürler. Bir insan da ailesiyle, sosyal çevresiyle güzel olur; onlarla tamamlanır. Onlarla varlığını hissettirir. Onun için, sosyal ilişkiler çok önemlidir.

7. Hiçbir ağaç, acaba bahar gelecek mi, çiçek açacak mıyım diye düşünmez. Kök, gövde ve dallar görevini sessizce ve sabırla yaparlar. Siz de, baharın gelmesini bekliyorsanız, görevinizi şamata yapmadan, sessizce, hakkıyla ve sabırla yapmalısınız.

8. Meyveli ağacı taşlarlar. Bilgili, becerikli, başarılı insanlara haset eden çok olur. Bir işe yaramayan, vasıfsız, silik insanları kimse umursamaz. Onun için, başarılı insanlar, atılacak taşlara mukavemet edemezlerse, başarılarını sürdüremezler.

9. Her ağaç, kendi toprağında büyür. Ağaç ancak, uygun toprağı bulması halinde, gelişmesini sürdürür. İnsan yetenekleri de öyledir; ağaç, tohumu gibidir. Uygun zemin bulursa gelişir, yoksa çürür gider.

10. Beşikten mezara kadar ağaca muhtaçsınız. Çocukken beşikte, ölünce tabutta bizimle berabersiniz. Bize, hep odun gözüyle bakmayın. Biraz da ibret gözüyle bakın. Sözü şöyle bitireyim, insanların kulağına küpe olsun.

“Her şey, bir ağacı sevmekle başlar. Bundan sonra, bir ağacın yanından geçerken durun ve şarkımızı dinleyin.”

Adam ağaca tekrar baktı, “Aslında odun olan, bu ağaç değil benmişim meğerse” diye geçirdi içinden.

Bitkilerle Sohbet isimli kitaptan alıntıdır.

Bitkilerle Sohbet (Durdu Güneş) Kitabının Özeti, Konusu, Tahlili için tıklayınız...

Bitkilerle Sohbet (Durdu Güneş) Kitabının Özeti, Konusu, Tahlili

Kitabın Adı : Bitkilerle Sohbet

Kitabın Yazarı : Durdu Güneş

Kitap Hakkında Bilgi :

Siz hiç bir çiçekle bir ağaça sohbet ettiniz mi?

Onlara sevgi ile bakıp gönül gönüle konuştunuz mu?

Siz, bir bitkinin hal diliyle espri yapabileceğini düşündünüz mü?

Siz, bir bitkinin penceresinden insana bakabildiniz mi?

Siz, bir bitkinin insana ders anlattığına tanık oldunuz mu?

Bu kitabı okuduğunuzda bir daha asla bir bitkiye eskisi gibi bakmayacaksınız.

Bu kitap, mizahın, felsefenin ve bitkinin bir araya geldiği, alanında ilk özgün eserdir.
Kitabın Özeti :

Dünya hayatının cümle insanlık için gurbet olması Hakk’tan ayrılmayanları hüzne gark etmektedir. İşte bu hal, gurbette olmanın farkında olan Müslümana, asl’dan habersiz olmanın işareti olan gülmeyi ‘gaflette olma’ hali olarak ifade ettiği için, hiçbir zaman yakıştırılmamıştır. Bununla birlikte vakarı muhafaza ederek gülmek insanda var olan bir haldir. Yani gülme hali büsbütün yasaklanmamıştır.

Medeniyetimizde haddi aşmamak, alaya sebebiyet vermemek, karşıdakini hafife alıp küçük görmemek ve uydurma şeylere mahal vermemek kaydıyla mizaha ve şakaya izin verilmiştir.

Ali Yurtgezen Hocam ‘mizah’ mefhumunun genel itibariyle amacını ve hangi ölçülerle yapılması gerektiğini şu şekilde ifade buyurmuşlardır: ‘Ölçülerimize uygun mizahın sadece ve özellikle “güldürmek” gibi bir hedefi de yoktur. Her şeyde olduğu gibi bunda da ulvî bir fayda gözetilmelidir. Gergin bir ortamı yumuşatmak, muhatabı rahatlatmak, mesajı bir nükteyle daha tesirli vermek, söylenmesi gereken ama söylenmesinden çekinilen bir hakikati şakaya vurarak ifade etmek, zulme karşı bir direnişi canlı tutmak asıl gayedir.’

Ve devamında ise nasıl bir mizah olması gerektiği ile alakalı şöyle buyurmuşlardır: ‘Büyüklerimiz bu inceliği, bu hassas ölçüyü anlatmak üzere bizim gibi laf kalabalığına tevessül etmemiş; mizah, şaka, espri, nükte yerine “latife” diyerek meseleyi tek kelime ile çözmüştür. Arkasından da belki bu kavram kargaşası içinde latifenin de ölçüsünü kaçırabiliriz endişesiyle şu hükmü koymuşlardır: Latife latif gerek. Yani yaptığımız şaka, mizah, espri, ince ve derinlikli olmalı. Bir güzelliği ve hoşluğu yansıtmalı. Bayağılığın, kabalığın, hayâsızlığın, müstehcenliğin yakınından bile geçmemeli. Muhatabı kırıp incitmemeli, bilakis bir “lütuf” taşımalı ona. Ve mutlaka gönülden kopup gelmeli.’

Mizah genel itibariyle meşrep ve maharet meselesidir. Durdu Güneş; hikmet ve nükte yüklü, incelikli ve derinlikli ‘Bitkilerle Sohbet’ adlı eserinde nebatatı konuşturmuş, mizah ile alakalı ne kadar mahir olduğunu ve mizahın meşrebine uyumsuz olmadığını, medeniyetimizdeki mizah anlayışıyla örtüştüğünü eseriyle ortaya koymuştur.

Durdu Güneş, ‘Bitkilerle Sohbet’ adlı eserini yazma amacını eserinin önsözünde şöyle ifade etmiştir: ’Ben insanların bitkilere verdiği anlamlardan yola çıkarak onları konuşturmak ve düşünce dünyamıza küçük küçük pencereler açmak istiyorum. Böylelikle dünyamıza güzellik katan çiçekler, hayata huzur katan orman, soframızı süsleyen meyve ve sebzeler düşünce dünyamızda da konuşarak yeni roller alacaktır.’

Modern kentlerin betonarme yığınlarıyla yeşile savaş açması, her şeyin sahtesinin üretildiği bu dönemde, çiçeklerin dahi sahtesinin üretilmesi, insanlığın bitkilerle sohbetten mahrum kalmasına sebep olmaktadır. Hâlbuki bitkilerde de tabiattaki her şeyde olduğu gibi bir dil vardır ve yalnızca bu dili anlayabilenler o bitkilerle konuşabileceklerdir. Hakiki manada işitme melekesini kaybetmemiş olanlar bu varlıkların söylediklerini anlayacaklardır.

Yazar kitabın son sayfasında biz okurlar için de yer ayırmış ve bir bitkiyle de bizim sohbet etmemizi istemiştir. Acaba nebatatın dilini biliyor muyuz? Son sayfada bunu hepimiz kendimiz adına göreceğiz. Tabi konuşacak bir bitki bulabilirsek!

Bekir BÜYÜKKURT 

Kitaptan alıntı "Bir Ağaçtan On Ders"i okumak için tıklayınız...

Elektrikte İletkenlerde Oluşan Deri Etkisi (Skin Effect) Nedir? Etki Eden Faktörler Nelerdir?

Elektrikte Deri Etkisi (Skin Effect)

Elektrik iletimi iletken malzemeler üzerinden geçerken gözümüzle göremediğimiz bazı olaylar ortaya çıkmaktadır. Bu olaylardan birisi de Deri Etkisi’dir.

Yüksek frekansta, tel merkezinde oluşan elektrik alanı nedeniyle elektronlar, tel yüzeyine yakın şekilde, tel boyunca yol almaktadırlar. Dolayısıyla gördükleri etkin direnç frekansla birlikte artmaktadır.
Deri etkisi; elektrik akımının iletkende homojen olarak dağılmaması ve elektrik akımının iletkenin dış yüzeyine doğru yoğunlaşması ve yaklaşması durumudur.

DC (Doğru Akım, DA) gerilimde iletkenden akan akım iletkende homojen olarak dağılır. Yani deri etkisi DC (Doğru Akım, DA) sistemlerde görülmez.

Deri etkisi sadece AC (Alternatif Akım, AA) sistemlerde görülür.

Deri etkisi frekans arttıkça artar. Bir başka deyişle frekans arttıkça akım iletkenin merkezinden uzaklaşarak dış yüzeyine daha fazla yaklaşır.

Yukarıdaki resimde görülebileceği gibi iletken kesitleri üzerinden incelendiğinde DC sistemlerde iletkenin tümünden akım akıyor. Düşük frekanslı AC sistemlerde iletkenin merkezinden akım akmıyor ve frekans arttıkça akım yoğunluğu iletken yüzeyine doğru artıyor ve iletkenin iç tarafından hiç akım akmıyor.

Deri Etkisine Etki Eden Faktörler

1- İletkenin Şekli
2- İletken malzemenin cinsi
3- İletkenin çapı
4- Sistemin frekansı

Deri Etkisinin Zararları

Deri etkisinde akım iletkenin dış yüzeyine doğru yoğunlaştığı için iletkenin tüm kesiti kullanılmaz.

Deri etkisinin bir sonucu olarak iletkenin akım taşıyan kesiti küçüldüğü için empedans artar ve sonuçta kayıpların artmasına neden olur.

Deri etkisi toplam kesit alanın dış tarafına yayıldığı için iletkenin direncini artırmaktadır. Frekans artıkça akım daha çok dış yüzeye gelir ve daha da belirginleşir.

Deri etkisinin önüne geçebilmek için yapılan hesaplamalarla bir iletkenin maksimum çapı belirlenir ve büyük akımlar için birbirinden izoleli küçük çaplı iletkenler birleştirilerek kablolar oluşturulur.

Bu iletken tellerin ortasın da çelik halat vardır. İletken bu şekil de daha sağlamlaşmış olur. Ortası çelik olan iletkenin kenarlarına ise alüminyum iletken sarılarak kullanılır. 

Amerika Kıtasında Kuzey, Orta ve Güney Amerikada Kaç Tane ve Hangi Ülkeler Bulunur?

Amerika kıtasında toplamda 33 tane ülke vardır.

Bunlardan 3’ü Kuzey Amerikada,
17 tanesi Orta Amerikada ve
13 tanesi ise Güney Amerikada bulunmaktadır.

Kuzey Amerikadaki Ülkelerin İsimleri :

1- Amerika Birleşik Devletleri (ABD)
2- Kanada
3- Meksika


Orta Amerikadaki Ülkelerin İsimleri :

1- Belize
2- Antigua ve Barbuda
3- Bahamalar
4- Barbados
5- Dominika
6- Dominik Cumhuriyeti
7- El Salvador
8- Grenada
9- Guatemala
10- Haiti
11- Honduras
12- Jamaika
13- Kosta Rika
14- Porto Riko
15- Küba
16- Nikaragua
17- Panama

Güney Amerikadaki Ülkelerin İsimleri :

1- Arjantin
2- Brezilya
3- Bolivya
4- Ekvador
5- Guyana
6- Fransız Guyanası
7- Kolombiya
8- Paraguay
9- Peru
10- Surinam
11- Şili
12- Uruguay
13- Venezuela